Psicología y salud en el trabajo: cómo funciona el estrés y cómo se gestiona
Serie: Psicología y salud en el trabajo — Parte 2 de 2
En la Parte 1 vimos la diferencia entre salud mental y gestión psicosocial. Para profundizar en la psicología ocupacional y la salud en el trabajo, debemos analizar los siguientes aspectos.
Recursos de pensamiento y de personalidad
Sistema de atribuciones. Las personas con atribución interna sienten que tienen capacidad de influir en su entorno y tienen mayor firmeza, lo que reduce la percepción de amenaza. Quienes tienen atribuciones externas sienten que no tienen el control: se perciben vulnerables, sin capacidad de decisión, dominados por el entorno, y eso dispara el distrés.
Autoeficacia percibida. Es la creencia profunda del trabajador en sus propias capacidades para resolver tareas complejas. A mayor autoeficacia, un estímulo laboral estresante se evalúa como un “reto” y no como una “amenaza”.
Estabilidad emocional. Rasgo de la personalidad que determina la tendencia a experimentar emociones positivas. Niveles bajos disminuyen la tolerancia a la frustración ante los fallos organizacionales.
Capital psicológico. La esperanza, la autoeficacia, la resiliencia y el optimismo determinan la energía psíquica disponible para el afrontamiento.
Red de apoyo. Las interacciones afectivas y relacionales inciden en la capacidad de desconectarse emocionalmente fuera del trabajo. Una red de apoyo extralaboral sólida (familia, amigos) actúa como amortiguador del estrés sufrido en el trabajo.
El proceso de afrontamiento y el mecanismo del estrés
El estrés no aparece de forma automática; es el resultado de un proceso de evaluación por parte del empleado:
Evaluación primaria. El trabajador analiza el estímulo de la empresa: ¿esto representa un peligro para mí? Por ejemplo, una entrega de proyecto en 24 horas.
Evaluación secundaria. El trabajador analiza sus recursos: ¿tengo las herramientas, el conocimiento y el tiempo para resolverlo?
Brecha de estrés. Si la conclusión de la evaluación secundaria es “no tengo cómo responder”, se activa la respuesta neuroendocrina del estrés, que inunda el cuerpo de cortisol y adrenalina.
Para gestionar esta brecha, la persona activa sus estilos de afrontamiento:
Afrontamiento focalizado en el problema. La persona actúa directamente sobre el detonante. Modifica la situación buscando información, negociando plazos, planificando el tiempo o aprendiendo una nueva habilidad. Este estilo protege la salud mental a largo plazo porque elimina o mitiga el factor de riesgo intralaboral.
Afrontamiento focalizado en la emoción. La persona intenta regular la respuesta emocional que le genera el problema (ansiedad, miedo, ira) porque siente que no puede cambiar la situación. Puede apoyarse en estrategias como la meditación o el reencuadre positivo, o tener una reacción desadaptativa: evitación, queja, negación, consumo de sustancias o de fármacos no prescritos. Si el trabajador usa este estilo ante riesgos estructurales de la empresa, sus recursos psíquicos internos terminarán por agotarse y podrán derivar en un cuadro depresivo o en burnout.
Cómo la gestión psicosocial mide e interviene los factores individuales
La gestión psicosocial reconoce que no puede controlar la personalidad ni la historia de vida del trabajador, pero sí tiene la obligación de medir estas variables para adaptar el entorno de trabajo.
¿Cómo se miden?
En los sistemas de vigilancia epidemiológica modernos, como la Batería de Riesgo Psicosocial del Ministerio de Trabajo, se aplican cuestionarios estandarizados que evalúan explícitamente los factores de riesgo individuales. Estos miden:
Información sociodemográfica (edad, escolaridad, personas a cargo).
Estado de salud percibido (síntomas fisiológicos, cognitivos y comportamentales de estrés).
Muchas empresas complementan esta medición con la evaluación de las características de personalidad y de los estilos de afrontamiento predominantes.
¿Cómo interviene la gestión psicosocial?
Sabiendo que el estrés se produce por el desbalance entre las demandas organizacionales y los recursos individuales, la gestión psicosocial trabaja con una matriz de doble entrada: interviene tanto los factores intralaborales como los factores individuales de los empleados, a través de diferentes recursos.
La gestión psicosocial existe, precisamente, para diseñar un entorno donde las demandas laborales estimulen el crecimiento profesional sin rebasar la capacidad de resistencia psicológica del ser humano.
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